{"id":74956,"date":"2024-04-24T14:18:52","date_gmt":"2024-04-24T12:18:52","guid":{"rendered":"https:\/\/petronor.eus\/?page_id=74956"},"modified":"2024-09-13T13:20:53","modified_gmt":"2024-09-13T11:20:53","slug":"protocolo-prevencion-acoso","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/petronor.eus\/es\/nuestra-vision-de-la-sostenibilidad\/empleo\/protocolo-prevencion-acoso\/","title":{"rendered":"Protocolo de prevenci\u00f3n contra el acoso"},"content":{"rendered":"
\n

PROTOCOLO DE PREVENCI\u00d3N CONTRA EL ACOSO<\/h1>\n
\"Imagen<\/div>\n<\/div>\n
<\/div>\n\n

1. Normativa de referencia<\/h2>\n\n

La Directiva 2006\/54\/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 \nrelativa a la aplicaci\u00f3n del principio de oportunidades e igualdad de trato entre \nmujeres y hombres en asuntos de empleo y ocupaci\u00f3n define el acoso sexista y el \nacoso sexual y establece que dichas situaciones se considerar\u00e1n discriminatorias \ny, por tanto, se prohibir\u00e1n y sancionaran de forma adecuada, proporcional y \ndisuasoria. El C\u00f3digo Comunitario de Conducta para combatir el acoso sexual del \n27 de noviembre de 1991 constituye la norma europea de desarrollo en materia \npreventiva a de esta norma comunitaria. <\/p>\n\n

En cumplimiento de lo mencionado anteriormente y de lo dispuesto en el art.48 de \nla Ley Org\u00e1nica 3\/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y \nhombres, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo. <\/p>\n\n

La Ley de Infracciones y sanciones en el orden social en su Art.8.13 considera \ninfracci\u00f3n muy grave del ordenamiento social. El acoso sexual, cuando se produzca \ndentro del \u00e1mbito a que alcanzan las facultades de direcci\u00f3n empresarial, \ncualquiera que sea la o el sujeto activo de la misma. <\/p>\n\n

La misma norma considera asimismo infracci\u00f3n muy grave del ordenamiento en su \nArt.8.13.bis. El acoso por raz\u00f3n de sexo cuando se produzca dentro del \u00e1mbito a \nque alcanzan las facultades de direcci\u00f3n empresarial, cualquiera que sea la o el \nsujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario o la empresaria, \n\u00e9sta no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo.<\/p>\n\n

2. Declaraci\u00f3n de principios\n<\/h2>\n

Toda persona tiene derecho a recibir un trato cort\u00e9s, respetuoso y digno, as\u00ed como \na la salvaguardia de sus derechos fundamentales de car\u00e1cter laboral. \n<\/p>\n

La finalidad de este protocolo es evitar que se produzcan situaciones de acoso \nmoral, sexual o por raz\u00f3n de sexo, al ser estas conductas vulneradoras de la \ndignidad son nocivas para el entorno laboral y generadoras de efectos indeseables \npara la salud, y para la confianza y autoestima de las personas. <\/p>\n

Tanto la representaci\u00f3n sindical, como la representaci\u00f3n de la Direcci\u00f3n explicitan \nsu compromiso de mejorar las condiciones de trabajo de las personas empleadas \ny elevar el nivel de protecci\u00f3n de la seguridad y salud de las mismas, no s\u00f3lo \nvelando por la prevenci\u00f3n y protecci\u00f3n frente a riesgos que pueden ocasionar \nmenoscabo o da\u00f1o f\u00edsico, sino tambi\u00e9n frente a riesgos que puedan originar \ndeterioro de la salud ps\u00edquica y arbitrar procedimientos espec\u00edficos para su prevenci\u00f3n y para dar cauce a denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.<\/p>\n

\nCon todo ello, se podr\u00e1n establecer medidas que deber\u00e1n negociarse en la \nComisi\u00f3n de Igualdad, tales como la elaboraci\u00f3n y difusi\u00f3n de c\u00f3digos de buenas \npr\u00e1cticas, la realizaci\u00f3n de campa\u00f1as informativas o acciones de formaci\u00f3n.\n<\/p>\n\n

3. Objetivos\n<\/h2>\n

El objetivo de este protocolo es definir las pautas que permitan a las personas que \ntrabajamos en Petronor identificar una situaci\u00f3n de acoso moral, sexual o por raz\u00f3n \nde sexo, con el fin de solventar situaciones discriminatorias y, en su caso, minimizar \nsus consecuencias, garantizando los derechos de las personas, estableciendo un \nprocedimiento de actuaci\u00f3n para el caso de que alg\u00fan trabajador o trabajadora \ndetecte o considere que es objeto de acoso, pueda hacer uso del mismo. <\/p>\n

Los procedimientos de actuaci\u00f3n deben desarrollarse bajo los principios de \nrapidez, confidencialidad, credibilidad y deben garantizar y proteger tanto la \nintimidad como la dignidad de las personas objeto de acoso. Adem\u00e1s, se \ngarantizar\u00e1n y respetar\u00e1n los derechos de las personas denunciadas.\n<\/p>\n\n

4. \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n\n<\/h2>\n

Este protocolo podr\u00e1 ser iniciado por cualquier persona, que se sienta v\u00edctima de \nacoso, siempre y cuando las partes implicadas mantengan relaci\u00f3n laboral. \nCuando el supuesto acoso se produzca en alguno de los centros de trabajo de \nPETRONOR y, al menos una persona de las implicadas mantenga relaci\u00f3n laboral \ncon la misma, podr\u00e1 ser de aplicaci\u00f3n el procedimiento informal regulado a \ncontinuaci\u00f3n.\n<\/p>\n\n

5. Definiciones\n<\/h2>\n

5.1 Acoso moral o psicol\u00f3gico (Mobbing) \n<\/h3><\/i>\n

Toda conducta, pr\u00e1ctica o comportamiento, realizada de forma sistem\u00e1tica o \nrecurrente en el seno de una relaci\u00f3n de trabajo, que suponga directa o \nindirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la que \nse intenta someter emocional y psicol\u00f3gicamente de forma violenta u hostil, y que \npersigue anular su capacidad, promoci\u00f3n profesional o su permanencia en el \npuesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.<\/p>\n

Tipos de acoso moral: <\/p>\n

    \n\t
  • Descendente: es el que se produce entre una persona con cargo superior hacia otra con un cargo inferior en la estructura organizativa.<\/li>\n\t
  • Horizontal: es el que se produce entre personas del mismo nivel jer\u00e1rquico.<\/li>\n\t
  • Ascendente: es el que se produce entre una persona con cargo inferior hacia otra con cargo superior.<\/li>\n<\/ul>\n

    Entre otros comportamientos, pueden constituir conductas de acoso moral:<\/p>\n

      \n\t
    1. a) Dejar a la trabajadora o al trabajador de forma continuada sin ocupaci\u00f3n efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.<\/li>\n\t
    2. b) Dictar \u00f3rdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador y a la trabajadora se le asignen. <\/li>\n\t
    3. c) Ocupaci\u00f3n en tareas in\u00fatiles o que no tienen valor productivo. <\/li>\n\t
    4. d) Insultar o menospreciar repetidamente a una trabajadora o un trabajador.<\/li>\n
    5. e) Reprender a la persona empleada reiteradamente delante de otras personas.<\/li>\n
    6. f) Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.<\/li>\n
    7. g) Ocultar informaci\u00f3n a una trabajadora o un trabajador.<\/li>\n<\/ol>\n\n

      5.2 Acoso sexista o por raz\u00f3n de sexo\n<\/h3><\/i>\n
      <\/div>\n

      Entre otros comportamientos, pueden constituir conductas de acoso por raz\u00f3n de sexo: <\/p>\n

        \n\t
      1. a) Las descalificaciones p\u00fablicas y reiteradas sobre la persona y su trabajo.<\/li>\n\t
      2. b) Los comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto f\u00edsico, la ideolog\u00eda o la opci\u00f3n sexual. <\/li>\n\t
      3. c) La impartici\u00f3n de ordenes vejatorias y\/o tener comportamientos vejatorios. <\/li>\n\t
      4. d) Actitudes que comportan vigilancia extrema y continua.<\/li>\n
      5. e) Agresiones f\u00edsicas.<\/li>\n<\/ol>\n\n

        5.3 Acoso sexual\n<\/h3><\/i>\n
        <\/div>\n

        A modo de ejemplo, pueden constituir acoso sexual los siguientes comportamientos:<\/p>\n

          \n\t
        1. a) Observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre la apariencia o aspecto, y abusos verbales deliberados de contenido libidinoso. <\/li>\n\t
        2. b) Invitaciones imp\u00fadicas o comprometedoras.<\/li>\n\t
        3. c) Uso de im\u00e1genes o posters pornogr\u00e1ficos en los lugares y herramientas de trabajo.<\/li>\n\t
        4. d) Gestos obscenos. <\/li>\n
        5. e) Contacto f\u00edsico innecesario, rozamientos.<\/li>\n
        6. f) Observaci\u00f3n clandestina de personas en lugares reservados, como los servicios o vestuarios.<\/li>\n
        7. g) Demandas de favores sexuales acompa\u00f1ados o no de promesas explicitas o impl\u00edcitas de trato preferencial o de amenazas en caso de no acceder a dicho requerimiento (chantaje sexual, quid pro quo o de intercambio).\n<\/li>\n<\/ol>\n\n

          6. Procedimiento de actuaci\u00f3n <\/h2>\n

          6.1 Procedimiento de denuncia \n<\/h3><\/i>\n

          Todo trabajador o trabajadora incluida en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del presente \nprotocolo, que se considere v\u00edctima de acoso, o cualquier otra persona que tenga \nconocimiento de situaciones acosadoras podr\u00e1 presentar denuncia con arreglo al \nprocedimiento que a continuaci\u00f3n se regula. La persona que denuncie debe quedar \nidentificada. <\/p>\n

          Durante las fases de procedimiento formal e informal que se se\u00f1alan a \ncontinuaci\u00f3n, se informar\u00e1 a las personas integrantes de la Comisi\u00f3n de Igualdad.\n<\/p>\n

          PROCEDIMIENTO INFORMAL<\/h2>\n

          En su caso puede existir una primera fase en la que la persona presuntamente \nacosada se puede dirigir \u201ca la persona instructora de la Investigaci\u00f3n de acoso\u201d para recabar asesoramiento sobre la situaci\u00f3n de presunto acoso, en esta fase se le \nofrecer\u00e1 la posibilidad de poner el caso en conocimiento de la Comisi\u00f3n de \nIgualdad, no procediendo informar del mismo si la persona afectada as\u00ed lo decide.\n<\/p>\n

          La persona designada como la instructora de la Investigaci\u00f3n de Acoso ser\u00e1 la \nacordada por la Comisi\u00f3n de Igualdad. A estos efectos, se requerir\u00e1 la mayor\u00eda \ntanto por la parte social como de la empresa.\n<\/p>\n

          La persona que actualmente ocupa el puesto de Jefatura de Departamento de \nAsesor\u00eda Jur\u00eddica es la designada como la persona instructora de la Investigaci\u00f3n \nde Acoso. <\/p>\n

          Esta persona instructora ser\u00e1 la encargada de llevar a cabo las investigaciones y \nelaborar el informe de conclusiones. <\/p>\n

          En todo momento, los trabajadores y trabajadoras afectadas podr\u00e1n estar asistidas \npor una persona que las represente y\/o asesore. <\/p>\n

          Tras esta primera fase por parte de la persona presuntamente acosada se deber\u00e1 \ndecidir si formaliza o no una denuncia. <\/p>\n

          En caso de decidir proseguir el procedimiento deber\u00e1 presentar la denuncia por \nescrito y se enviar\u00e1 por correo electr\u00f3nico o por cualquier otro medio a trav\u00e9s del \ncual quede constancia de su entrega, a la atenci\u00f3n de las personas que integran la \n\u201cComisi\u00f3n de Investigaci\u00f3n de Acoso\u201d.<\/p>\n

          La denuncia se pondr\u00e1 en conocimiento de la Comisi\u00f3n de Igualdad. La denuncia \ndeber\u00e1 contener la siguiente informaci\u00f3n: identificaci\u00f3n de la persona potencial \nagresora, personas implicadas, tipo de conducta, fechas y lugares en los que se \nprodujeron las conductas, posibles testigos y cualquier otra informaci\u00f3n que pueda \nresultar relevante. <\/p>\n

          En el caso de que la denuncia estuviera incompleta se indicar\u00e1 a la persona \ndenunciante que dispone de un plazo de 10 d\u00edas h\u00e1biles para su correcta \ncumplimentaci\u00f3n, archiv\u00e1ndose en otro caso.<\/p>\n

          La persona instructora de la Investigaci\u00f3n de Acoso deber\u00e1 dar notificaci\u00f3n de la \npresentaci\u00f3n de la denuncia lo m\u00e1s r\u00e1pidamente posible a la persona denunciada. <\/p>\n

          Tras la existencia de una denuncia, se iniciar\u00e1 un procedimiento confidencial y \nr\u00e1pido de confirmaci\u00f3n de la veracidad de la denuncia. <\/p>\n

          El objetivo de esta fase es resolver el problema extraoficialmente; en ocasiones, el \nhecho de manifestar al presunto agresor o agresora las consecuencias ofensivas e \nintimidatorias que se generan de su comportamiento, es suficiente para que se \nsolucione el problema.<\/p>\n

          La persona instructora de la Investigaci\u00f3n de Acoso se encargar\u00e1 de entrevistarse \ncon la persona afectada y podr\u00e1 tener reuniones con la presunta persona agresora \ny\/o, en los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad \nde conseguir el esclarecimiento de la situaci\u00f3n de acoso y alcanzar una soluci\u00f3n \naceptada por ambas partes. <\/p>\n

          En el plazo de diez d\u00edas, contados a partir de la \u00faltima entrevista, se desarrollar\u00e1 un \ninforme, que se pondr\u00e1, en primer lugar, en conocimiento de la persona \ndenunciante y en su caso, de la Comisi\u00f3n de Igualdad dando por finalizado el \nproceso. En casos excepcionales podr\u00e1 ampliarse, en 10 d\u00edas m\u00e1s. <\/p>\n

          Del resultado de este informe se propondr\u00e1n las actuaciones que se estimen \nconvenientes, incluso la apertura de un proceso formal, en el caso de que la \nsoluci\u00f3n propuesta no fuera admitida por ambas partes, y en todo caso, cuando no \nfuera admitida como satisfactoria por la v\u00edctima.<\/p>\n

          PROCEDIMIENTO FORMAL<\/h2>\n

          Cuando el procedimiento informal no d\u00e9 resultado o sea inapropiado para resolver \nel problema, se recurrir\u00e1 al procedimiento formal. <\/p>\n

          En esta fase se recabar\u00e1 la informaci\u00f3n y se llevar\u00e1n a cabo las actuaciones que la \npersona instructora de la Investigaci\u00f3n considere necesarias (informes, \nentrevistas, etc.). <\/p>\n

          Durante la primera fase del procedimiento, si existiesen indicios claros de que \npudiera tratarse de un caso de acoso, la persona instructora junto a la \nrepresentaci\u00f3n sindical integrante de la Comisi\u00f3n de Igualdad, podr\u00e1n adoptar las \nmedidas cautelares que se estimen oportunas, medidas, que en ning\u00fan caso \nsupondr\u00e1n un perjuicio de las condiciones laborales de la persona presuntamente \nacosada, ni modificaci\u00f3n sustancial de las mismas. <\/p>\n

          Se recabar\u00e1 la informaci\u00f3n complementaria que se considere oportuna para la \nconfirmaci\u00f3n de la veracidad de la denuncia. Deber\u00e1 realizarse con rapidez y sigilo. \nLas indagaciones acerca de la denuncia se efectuar\u00e1n con la m\u00e1xima sensibilidad \ny respeto a los derechos de ambas partes.\n<\/p>\n

          Durante esta fase de investigaci\u00f3n: <\/p>\n

            \n\t
          • Se tomar\u00e1 declaraci\u00f3n a las personas afectadas \u2013denunciante y denunciada\u2013. <\/li>\n\t
          • Se tomar\u00e1 declaraci\u00f3n a testigos u otro personal de inter\u00e9s si lo hubiere (jefes o jefas, compa\u00f1eras o compa\u00f1eros, colaboradores o colaboradoras,..). <\/li>\n\t
          • Se podr\u00e1 contar con la colaboraci\u00f3n de personas expertas en las distintas tipolog\u00edas de acoso. <\/li>\n
          • Se podr\u00e1n recabar informes y practicar cuantas pruebas resulten procedentes tanto de oficio como a instancia de las partes intervinientes. <\/li>\n<\/ul>\n

            En el caso de que la persona denunciante lo solicite, se evitar\u00e1 que coincida en el \nmismo espacio f\u00edsico donde se presten las declaraciones con la persona \ndenunciada, pudiendo actuar a trav\u00e9s de su representante si fuera necesario.<\/p>\n

            Se garantizar\u00e1 que no se produzcan represalias contra las personas que denuncien, \natestig\u00fcen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las \npersonas que se opongan o critiquen cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre \ns\u00ed mismas o frente a terceras. <\/p>\n

            Finalizada la fase de investigaci\u00f3n, la persona instructora de la investigaci\u00f3n \nconcluir\u00e1 con un informe sobre el supuesto de acoso, elaborado en un plazo de \nquince d\u00edas, a contar desde la finalizaci\u00f3n de las entrevistas\/pruebas. Las \nconclusiones de dicho informe se elaborar\u00e1n conjuntamente por la persona \ninstructora y la Comisi\u00f3n de Igualdad. Este plazo podr\u00e1 ampliarse cuando deban \nrecabarse informes t\u00e9cnicos. El informe se pondr\u00e1 en conocimiento de la persona \ndenunciante.\n<\/p>\n

            Este informe recoger\u00e1 la siguiente informaci\u00f3n: <\/p>\n

              \n\t
            • Resumen de los hechos que resulten probados a juicio de la persona \ninstructora de la Investigaci\u00f3n. <\/li>\n\t
            • Resumen de las diligencias efectuadas por y ante la persona \ninstructora de la Investigaci\u00f3n.<\/li>\n\t
            • Resumen de los argumentos planteados por cada una de las \npersonas participantes. <\/li>\n
            • Conclusiones.<\/li>\n<\/ul>\n

              Durante las fases del procedimiento informal y formal se deber\u00e1 proteger la \nconfidencialidad del procedimiento y la dignidad de las personas, procurando en \ntodo momento, la protecci\u00f3n suficiente de la v\u00edctima y de la persona denunciante \nen cuanto a su seguridad y salud, interviniendo para impedir la continuidad de las \npresuntas situaciones de acoso y proponiendo a este efecto las medidas \ncautelares necesarias, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto f\u00edsicas \ncomo psicol\u00f3gicas que se deriven de esta situaci\u00f3n, atendiendo especialmente a \nlas circunstancias laborales que rodeen a la v\u00edctima. <\/p>\n

              6.2 Resultado de la instrucci\u00f3n y acciones\n<\/h3><\/i>\n

              Si existe acoso, se dar\u00e1 traslado a la Jefatura del Departamento de Relaciones \nlaborales, al objeto de que se adopten las medidas correctoras y sancionadoras \noportunas seg\u00fan el r\u00e9gimen disciplinario que le sea de aplicaci\u00f3n a la persona \ndenunciada y que se regula a continuaci\u00f3n. Excepcionalmente, cuando las circunstancias concurrentes as\u00ed lo justifiquen, podr\u00e1 iniciarse el expediente \ndisciplinario antes de la finalizaci\u00f3n de la instrucci\u00f3n del expediente de acoso. \n<\/p>\n

              Se facilitar\u00e1 la asistencia psicol\u00f3gica y facultativa a la v\u00edctima o victimas cuando \n\u00e9stas lo requieran.<\/p>\n

              En el supuesto de ser necesario el cambio de puesto de trabajo, la persona acosada \ntendr\u00e1 la opci\u00f3n de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un \ntraslado que ser\u00e1 resuelto favorablemente en breve plazo y no podr\u00e1 suponer \ndetrimento en sus condiciones laborales. <\/p>\n

              En el supuesto de que no se constaten situaciones de acoso, o no sea posible la \nverificaci\u00f3n de los hechos, se archivar\u00e1 el expediente. <\/p>\n

              Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones que se demuestren como no \nhonestas o dolosas, podr\u00e1n ser constitutivas igualmente de actuaci\u00f3n disciplinaria.\n<\/p>\n\n

              7. Tipificaci\u00f3n de faltas y sanciones <\/h2>\n

              7.1 Faltas \n<\/h3><\/i>\n

              Ser\u00e1n consideradas MUY GRAVES<\/strong> las siguientes FALTAS:<\/p>\n

                \n\t
              1. a) Chantaje sexual, es decir, el condicionamiento del acceso al empleo, de una \ncondici\u00f3n de empleo o del mantenimiento del empleo, a la aceptaci\u00f3n, por \nla v\u00edctima de un favor de contenido sexual, aunque la amenaza expl\u00edcita o \nimpl\u00edcita en ese condicionamiento no se llegue a cumplir de forma efectiva. <\/li>\n\t
              2. b) El acoso ambiental y el acoso sexista. Es decir, la creaci\u00f3n de un entorno \nlaboral intimidatorio, hostil o humillante de contenido sexual o de contenido \nsexista, cuando, por la gravedad del hecho y dem\u00e1s circunstancias \nconcurrentes merezca, en atenci\u00f3n al principio de proporcionalidad, la \nconsideraci\u00f3n de incumplimiento muy grave. Se considerar\u00e1 en todo caso \nmuy grave la agresi\u00f3n f\u00edsica.<\/li>\n\t
              3. c) La adopci\u00f3n de represalias contra las personas que denuncien, atestig\u00fcen, \nayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las \npersonas que se opongan a cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre s\u00ed \nmismas o frente a terceras personas.<\/li>\n\t
              4. d) Los hechos constitutivos de delito despu\u00e9s de dictarse sentencia judicial \ncondenatoria de la persona denunciada. <\/li>\n<\/ol>\n

                Ser\u00e1n consideradas GRAVES<\/strong> las siguientes FALTAS:<\/p>\n

                  \n\t
                1. a) Invitaciones imp\u00fadicas o comprometedoras. <\/li>\n\t
                2. b) Gestos obscenos dirigidos a compa\u00f1eros o compa\u00f1eras. <\/li>\n\t
                3. c) Contacto f\u00edsico innecesario, rozamientos.<\/li>\n\t
                4. d) Observaci\u00f3n clandestina de personas en lugares reservados, como \nservicios o vestuarios. <\/li>\n
                5. e) Realizaci\u00f3n de descalificaciones p\u00fablicas o reiteradas sobre las personas y \nsu trabajo.<\/li>\n
                6. f) Comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto f\u00edsico, la ideolog\u00eda o la \nopci\u00f3n sexual.\n<\/li>\n
                7. g) La impartici\u00f3n de \u00f3rdenes contradictorias y por tanto imposibles de cumplir \nsimult\u00e1neamente. <\/li>\n
                8. h) La impartici\u00f3n de \u00f3rdenes vejatorias. <\/li>\n
                9. i) Las actitudes que comporten vigilancia extrema y continua.<\/li>\n
                10. j) La orden de aislar e incomunicar a una persona. <\/li>\n
                11. k) Cualquier otra del mismo grado de gravedad.<\/li>\n<\/ol>\n

                  Ser\u00e1n consideradas LEVES<\/strong> las siguientes FALTAS: <\/p>\n

                    \n\t
                  1. a) Observaciones sugerentes y desagradables, chiste o comentarios sobre la \napariencia o aspecto, y abusos verbales deliberados de contenido \nlibidinoso; <\/li>\n\t
                  2. b) Uso de im\u00e1genes o posters pornogr\u00e1ficos en los lugares y herramientas de \ntrabajo siempre que no se consideren faltas graves.<\/li>\n<\/ol>\n

                    Se considerar\u00e1 en todo caso condici\u00f3n agravante cualificada, el abuso de situaci\u00f3n \nde superioridad jer\u00e1rquica, as\u00ed como la reiteraci\u00f3n de las conductas ofensivas \ndespu\u00e9s de que la v\u00edctima hubiera utilizado los procedimientos de soluci\u00f3n. \nTambi\u00e9n se considera agravante la alevos\u00eda (esto es, empleo de medios, modos o \nformas en la ejecuci\u00f3n que tiendan directamente a asegurar la indemnidad del \nsujeto activo). <\/p>\n

                    Son circunstancias atenuantes: <\/p>\n

                      \n\t
                    1. a) No tener anotada sanci\u00f3n alguna en su expediente. <\/li>\n\t
                    2. b) Haber procedido, por impulsos de arrepentimiento espont\u00e1neo a reparar o \ndisminuir los efectos de la falta, dar satisfacci\u00f3n a la persona ofendida, o a \nconfesar el hecho.<\/li>\n<\/ol>\n

                      7.2 Sanciones\n<\/h3><\/i>\n

                      Las SANCIONES correspondientes en funci\u00f3n del principio de proporcionalidad \nser\u00e1n las siguientes: <\/p>\n

                      FALTAS LEVES: <\/h2>\n

                      Amonestaci\u00f3n verbal, amonestaci\u00f3n por escrito, suspensi\u00f3n de empleo y sueldo \nhasta dos d\u00edas. <\/p>\n

                      FALTAS GRAVES: <\/h2>\n

                      Desplazamiento de uno a tres meses, suspensi\u00f3n de empleo y sueldo de tres d\u00edas \na diecis\u00e9is d\u00edas. <\/p>\n

                      FALTAS MUY GRAVES: <\/h2>\n

                      Suspensi\u00f3n de empleo y sueldo de diecis\u00e9is d\u00edas; perdida de categor\u00eda de seis \nmeses y un d\u00eda a definitiva; desplazamiento de tres meses a un a\u00f1o; traslado \ndefinitivo y despido. <\/p>\n

                      La utilizaci\u00f3n de este procedimiento no impedir\u00e1 en absoluto a la v\u00edctima la \nutilizaci\u00f3n en el momento que considere conveniente el procedimiento externo \njudicial correspondiente en base al derecho fundamental de \u201ctutela judicial \nefectiva\u201d.\n<\/p>\n\n

                      8. Seguimiento <\/h2>\n

                      El seguimiento de las denuncias se realizar\u00e1 en la Comisi\u00f3n de Igualdad de \nPetronor, con plena garant\u00eda de confidencialidad. En las comunicaciones \nrealizadas durante el procedimiento, se recurrir\u00e1 a un n\u00famero de expediente, \nomiti\u00e9ndose el nombre de la persona objeto del acoso. <\/p>\n

                      Esta Comisi\u00f3n de Igualdad, se asegurar\u00e1 de que las personas implicadas en un \nprocedimiento de soluci\u00f3n de denuncias por acoso, ya sea como denunciantes, en \ncalidad de testigos o facilitando la informaci\u00f3n, no sean objeto de intimidaci\u00f3n, \npersecuci\u00f3n discriminaci\u00f3n o represalias.<\/p>\n\n\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"1. 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