1. Normativa de referencia

La Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de oportunidades e igualdad de trato entre mujeres y hombres en asuntos de empleo y ocupación define el acoso sexista y el acoso sexual y establece que dichas situaciones se considerarán discriminatorias y, por tanto, se prohibirán y sancionaran de forma adecuada, proporcional y disuasoria. El Código Comunitario de Conducta para combatir el acoso sexual del 27 de noviembre de 1991 constituye la norma europea de desarrollo en materia preventiva a de esta norma comunitaria.

En cumplimiento de lo mencionado anteriormente y de lo dispuesto en el art.48 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo.

La Ley de Infracciones y sanciones en el orden social en su Art.8.13 considera infracción muy grave del ordenamiento social. El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea la o el sujeto activo de la misma.

La misma norma considera asimismo infracción muy grave del ordenamiento en su Art.8.13.bis. El acoso por razón de sexo cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea la o el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario o la empresaria, ésta no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo.

2. Declaración de principios

Toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno, así como a la salvaguardia de sus derechos fundamentales de carácter laboral.

La finalidad de este protocolo es evitar que se produzcan situaciones de acoso moral, sexual o por razón de sexo, al ser estas conductas vulneradoras de la dignidad son nocivas para el entorno laboral y generadoras de efectos indeseables para la salud, y para la confianza y autoestima de las personas.

Tanto la representación sindical, como la representación de la Dirección explicitan su compromiso de mejorar las condiciones de trabajo de las personas empleadas y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de las mismas, no sólo velando por la prevención y protección frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos que puedan originar deterioro de la salud psíquica y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con todo ello, se podrán establecer medidas que deberán negociarse en la Comisión de Igualdad, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

3. Objetivos

El objetivo de este protocolo es definir las pautas que permitan a las personas que trabajamos en Petronor identificar una situación de acoso moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar situaciones discriminatorias y, en su caso, minimizar sus consecuencias, garantizando los derechos de las personas, estableciendo un procedimiento de actuación para el caso de que algún trabajador o trabajadora detecte o considere que es objeto de acoso, pueda hacer uso del mismo.

Los procedimientos de actuación deben desarrollarse bajo los principios de rapidez, confidencialidad, credibilidad y deben garantizar y proteger tanto la intimidad como la dignidad de las personas objeto de acoso. Además, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas denunciadas.

4. Ámbito de aplicación

Este protocolo podrá ser iniciado por cualquier persona, que se sienta víctima de acoso, siempre y cuando las partes implicadas mantengan relación laboral. Cuando el supuesto acoso se produzca en alguno de los centros de trabajo de PETRONOR y, al menos una persona de las implicadas mantenga relación laboral con la misma, podrá ser de aplicación el procedimiento informal regulado a continuación.

5. Definiciones

5.1 Acoso moral o psicológico (Mobbing)

Toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de forma sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la que se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

Tipos de acoso moral:

• Descendente: es el que se produce entre una persona con cargo superior hacia otra con un cargo inferior en la estructura organizativa.
• Horizontal: es el que se produce entre personas del mismo nivel jerárquico.
• Ascendente: es el que se produce entre una persona con cargo inferior hacia otra con cargo superior.

Entre otros comportamientos, pueden constituir conductas de acoso moral:

1. a) Dejar a la trabajadora o al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
2. b) Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador y a la trabajadora se le asignen.
3. c) Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
4. d) Insultar o menospreciar repetidamente a una trabajadora o un trabajador.
5. e) Reprender a la persona empleada reiteradamente delante de otras personas.
6. f) Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.
7. g) Ocultar información a una trabajadora o un trabajador.

5.2 Acoso sexista o por razón de sexo

Entre otros comportamientos, pueden constituir conductas de acoso por razón de sexo:

1. a) Las descalificaciones públicas y reiteradas sobre la persona y su trabajo.
2. b) Los comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto físico, la ideología o la opción sexual.
3. c) La impartición de ordenes vejatorias y/o tener comportamientos vejatorios.
4. d) Actitudes que comportan vigilancia extrema y continua.
5. e) Agresiones físicas.

5.3 Acoso sexual

A modo de ejemplo, pueden constituir acoso sexual los siguientes comportamientos:

1. a) Observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre la apariencia o aspecto, y abusos verbales deliberados de contenido libidinoso.
2. b) Invitaciones impúdicas o comprometedoras.
3. c) Uso de imágenes o posters pornográficos en los lugares y herramientas de trabajo.
4. d) Gestos obscenos.
5. e) Contacto físico innecesario, rozamientos.
6. f) Observación clandestina de personas en lugares reservados, como los servicios o vestuarios.
7. g) Demandas de favores sexuales acompañados o no de promesas explicitas o implícitas de trato preferencial o de amenazas en caso de no acceder a dicho requerimiento (chantaje sexual, quid pro quo o de intercambio).

6. Procedimiento de actuación

6.1 Procedimiento de denuncia

Todo trabajador o trabajadora incluida en el ámbito de aplicación del presente protocolo, que se considere víctima de acoso, o cualquier otra persona que tenga conocimiento de situaciones acosadoras podrá presentar denuncia con arreglo al procedimiento que a continuación se regula. La persona que denuncie debe quedar identificada.

Durante las fases de procedimiento formal e informal que se señalan a continuación, se informará a las personas integrantes de la Comisión de Igualdad.

PROCEDIMIENTO INFORMAL

En su caso puede existir una primera fase en la que la persona presuntamente acosada se puede dirigir “a la persona instructora de la Investigación de acoso” para recabar asesoramiento sobre la situación de presunto acoso, en esta fase se le ofrecerá la posibilidad de poner el caso en conocimiento de la Comisión de Igualdad, no procediendo informar del mismo si la persona afectada así lo decide.

La persona designada como la instructora de la Investigación de Acoso será la acordada por la Comisión de Igualdad. A estos efectos, se requerirá la mayoría tanto por la parte social como de la empresa.

La persona que actualmente ocupa el puesto de Jefatura de Departamento de Asesoría Jurídica es la designada como la persona instructora de la Investigación de Acoso.

Esta persona instructora será la encargada de llevar a cabo las investigaciones y elaborar el informe de conclusiones.

En todo momento, los trabajadores y trabajadoras afectadas podrán estar asistidas por una persona que las represente y/o asesore.

Tras esta primera fase por parte de la persona presuntamente acosada se deberá decidir si formaliza o no una denuncia.

En caso de decidir proseguir el procedimiento deberá presentar la denuncia por escrito y se enviará por correo electrónico o por cualquier otro medio a través del cual quede constancia de su entrega, a la atención de las personas que integran la “Comisión de Investigación de Acoso”.

La denuncia se pondrá en conocimiento de la Comisión de Igualdad. La denuncia deberá contener la siguiente información: identificación de la persona potencial agresora, personas implicadas, tipo de conducta, fechas y lugares en los que se produjeron las conductas, posibles testigos y cualquier otra información que pueda resultar relevante.

En el caso de que la denuncia estuviera incompleta se indicará a la persona denunciante que dispone de un plazo de 10 días hábiles para su correcta cumplimentación, archivándose en otro caso.

La persona instructora de la Investigación de Acoso deberá dar notificación de la presentación de la denuncia lo más rápidamente posible a la persona denunciada.

Tras la existencia de una denuncia, se iniciará un procedimiento confidencial y rápido de confirmación de la veracidad de la denuncia.

El objetivo de esta fase es resolver el problema extraoficialmente; en ocasiones, el hecho de manifestar al presunto agresor o agresora las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.

La persona instructora de la Investigación de Acoso se encargará de entrevistarse con la persona afectada y podrá tener reuniones con la presunta persona agresora y/o, en los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partes.

En el plazo de diez días, contados a partir de la última entrevista, se desarrollará un informe, que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante y en su caso, de la Comisión de Igualdad dando por finalizado el proceso. En casos excepcionales podrá ampliarse, en 10 días más.

Del resultado de este informe se propondrán las actuaciones que se estimen convenientes, incluso la apertura de un proceso formal, en el caso de que la solución propuesta no fuera admitida por ambas partes, y en todo caso, cuando no fuera admitida como satisfactoria por la víctima.

PROCEDIMIENTO FORMAL

Cuando el procedimiento informal no dé resultado o sea inapropiado para resolver el problema, se recurrirá al procedimiento formal.

En esta fase se recabará la información y se llevarán a cabo las actuaciones que la persona instructora de la Investigación considere necesarias (informes, entrevistas, etc.).

Durante la primera fase del procedimiento, si existiesen indicios claros de que pudiera tratarse de un caso de acoso, la persona instructora junto a la representación sindical integrante de la Comisión de Igualdad, podrán adoptar las medidas cautelares que se estimen oportunas, medidas, que en ningún caso supondrán un perjuicio de las condiciones laborales de la persona presuntamente acosada, ni modificación sustancial de las mismas.

Se recabará la información complementaria que se considere oportuna para la confirmación de la veracidad de la denuncia. Deberá realizarse con rapidez y sigilo. Las indagaciones acerca de la denuncia se efectuarán con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de ambas partes.

Durante esta fase de investigación:

• Se tomará declaración a las personas afectadas –denunciante y denunciada–.
• Se tomará declaración a testigos u otro personal de interés si lo hubiere (jefes o jefas, compañeras o compañeros, colaboradores o colaboradoras,..).
• Se podrá contar con la colaboración de personas expertas en las distintas tipologías de acoso.
• Se podrán recabar informes y practicar cuantas pruebas resulten procedentes tanto de oficio como a instancia de las partes intervinientes.

En el caso de que la persona denunciante lo solicite, se evitará que coincida en el mismo espacio físico donde se presten las declaraciones con la persona denunciada, pudiendo actuar a través de su representante si fuera necesario.

Se garantizará que no se produzcan represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan o critiquen cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre sí mismas o frente a terceras.

Finalizada la fase de investigación, la persona instructora de la investigación concluirá con un informe sobre el supuesto de acoso, elaborado en un plazo de quince días, a contar desde la finalización de las entrevistas/pruebas. Las conclusiones de dicho informe se elaborarán conjuntamente por la persona instructora y la Comisión de Igualdad. Este plazo podrá ampliarse cuando deban recabarse informes técnicos. El informe se pondrá en conocimiento de la persona denunciante.

Este informe recogerá la siguiente información:

• Resumen de los hechos que resulten probados a juicio de la persona instructora de la Investigación.
• Resumen de las diligencias efectuadas por y ante la persona instructora de la Investigación.
• Resumen de los argumentos planteados por cada una de las personas participantes.
• Conclusiones.

Durante las fases del procedimiento informal y formal se deberá proteger la confidencialidad del procedimiento y la dignidad de las personas, procurando en todo momento, la protección suficiente de la víctima y de la persona denunciante en cuanto a su seguridad y salud, interviniendo para impedir la continuidad de las presuntas situaciones de acoso y proponiendo a este efecto las medidas cautelares necesarias, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación, atendiendo especialmente a las circunstancias laborales que rodeen a la víctima.

6.2 Resultado de la instrucción y acciones

Si existe acoso, se dará traslado a la Jefatura del Departamento de Relaciones laborales, al objeto de que se adopten las medidas correctoras y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario que le sea de aplicación a la persona denunciada y que se regula a continuación. Excepcionalmente, cuando las circunstancias concurrentes así lo justifiquen, podrá iniciarse el expediente disciplinario antes de la finalización de la instrucción del expediente de acoso.

Se facilitará la asistencia psicológica y facultativa a la víctima o victimas cuando éstas lo requieran.

En el supuesto de ser necesario el cambio de puesto de trabajo, la persona acosada tendrá la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado que será resuelto favorablemente en breve plazo y no podrá suponer detrimento en sus condiciones laborales.

En el supuesto de que no se constaten situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente.

Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones que se demuestren como no honestas o dolosas, podrán ser constitutivas igualmente de actuación disciplinaria.

7. Tipificación de faltas y sanciones

7.1 Faltas

Serán consideradas MUY GRAVES las siguientes FALTAS:

1. a) Chantaje sexual, es decir, el condicionamiento del acceso al empleo, de una condición de empleo o del mantenimiento del empleo, a la aceptación, por la víctima de un favor de contenido sexual, aunque la amenaza explícita o implícita en ese condicionamiento no se llegue a cumplir de forma efectiva.
2. b) El acoso ambiental y el acoso sexista. Es decir, la creación de un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante de contenido sexual o de contenido sexista, cuando, por la gravedad del hecho y demás circunstancias concurrentes merezca, en atención al principio de proporcionalidad, la consideración de incumplimiento muy grave. Se considerará en todo caso muy grave la agresión física.
3. c) La adopción de represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre sí mismas o frente a terceras personas.
4. d) Los hechos constitutivos de delito después de dictarse sentencia judicial condenatoria de la persona denunciada.

Serán consideradas GRAVES las siguientes FALTAS:

1. a) Invitaciones impúdicas o comprometedoras.
2. b) Gestos obscenos dirigidos a compañeros o compañeras.
3. c) Contacto físico innecesario, rozamientos.
4. d) Observación clandestina de personas en lugares reservados, como servicios o vestuarios.
5. e) Realización de descalificaciones públicas o reiteradas sobre las personas y su trabajo.
6. f) Comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto físico, la ideología o la opción sexual.
7. g) La impartición de órdenes contradictorias y por tanto imposibles de cumplir simultáneamente.
8. h) La impartición de órdenes vejatorias.
9. i) Las actitudes que comporten vigilancia extrema y continua.
10. j) La orden de aislar e incomunicar a una persona.
11. k) Cualquier otra del mismo grado de gravedad.

Serán consideradas LEVES las siguientes FALTAS:

1. a) Observaciones sugerentes y desagradables, chiste o comentarios sobre la apariencia o aspecto, y abusos verbales deliberados de contenido libidinoso;
2. b) Uso de imágenes o posters pornográficos en los lugares y herramientas de trabajo siempre que no se consideren faltas graves.

Se considerará en todo caso condición agravante cualificada, el abuso de situación de superioridad jerárquica, así como la reiteración de las conductas ofensivas después de que la víctima hubiera utilizado los procedimientos de solución. También se considera agravante la alevosía (esto es, empleo de medios, modos o formas en la ejecución que tiendan directamente a asegurar la indemnidad del sujeto activo).

Son circunstancias atenuantes:

1. a) No tener anotada sanción alguna en su expediente.
2. b) Haber procedido, por impulsos de arrepentimiento espontáneo a reparar o disminuir los efectos de la falta, dar satisfacción a la persona ofendida, o a confesar el hecho.

7.2 Sanciones

Las SANCIONES correspondientes en función del principio de proporcionalidad serán las siguientes:

FALTAS LEVES:

Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

FALTAS GRAVES:

Desplazamiento de uno a tres meses, suspensión de empleo y sueldo de tres días a dieciséis días.

FALTAS MUY GRAVES:

Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días; perdida de categoría de seis meses y un día a definitiva; desplazamiento de tres meses a un año; traslado definitivo y despido.

La utilización de este procedimiento no impedirá en absoluto a la víctima la utilización en el momento que considere conveniente el procedimiento externo judicial correspondiente en base al derecho fundamental de “tutela judicial efectiva”.

8. Seguimiento

El seguimiento de las denuncias se realizará en la Comisión de Igualdad de Petronor, con plena garantía de confidencialidad. En las comunicaciones realizadas durante el procedimiento, se recurrirá a un número de expediente, omitiéndose el nombre de la persona objeto del acoso.

Esta Comisión de Igualdad, se asegurará de que las personas implicadas en un procedimiento de solución de denuncias por acoso, ya sea como denunciantes, en calidad de testigos o facilitando la información, no sean objeto de intimidación, persecución discriminación o represalias.